Principals actuacions

Durant el curs 2017-2018, des de l’Àrea de Recursos Humans i Organització (ARHiO) s’han impulsat polítiques de recursos humans adreçades al personal d’administració i serveis, les quals s'han orientat, d'una banda, a disminuir la temporalitat del personal funcionari i laboral i a consolidar una plantilla més estable i, de l'altra, a oferir possibilitats de promoció i de mobilitat dins la mateixa Universitat, per fomentar la carrera professional del PAS, tot i la contenció de la despesa que ha continuat vigent en la política pressupostària.

En aquest marc, durant aquest curs, s’han definit tres grans línies d’actuació en les quals es treballarà durant els propers anys de manera prioritària:

  • L’estabilització de les persones interines o laborals temporals.
  • La consolidació dels funcionaris de carrera o laborals fixos en els llocs que ocupen amb adscripció provisional.

  • La promoció i la mobilitat del personal.

Estabilització: oposicions de torn lliure

Després d’una llarga etapa de restricció i de contenció de la plantilla, l’any 2018 s’han iniciat els processos que tenen a veure amb l’oferta d’ocupació pública del PAS, mitjançant la convocatòria d’oposició de l’escala de gestió, subgrup A2, que ha de permetre que el personal interí d’aquesta escala es pugui estabilitzar.

En concret, s'han pogut oferir 4 places de torn lliure, atès que s’ha autoritzat una oferta pública que està supeditada a la taxa de reposició dels anys 2016 i 2017, fet que limita el nombre màxim de places que es poden convocar mitjançant aquest torn.

La resta de places autoritzades per l’oferta pública, d’altres escales i grups de PAS funcionari i laboral, es convocaran durant el proper curs acadèmic.

A més a més, durant aquest any, la Universitat ha estat treballant per tal que el govern concedeixi taxes addicionals per consolidar l’ocupació temporal de places estructurals que estableix l’EBEP. En aquesta línia, s’han autoritzat 11 places addicionals, que permetran l’estabilització de persones en llocs de treball ocupats per personal interí o temporal durant molts anys, mitjançant convocatòries específiques als llocs autoritzats.

Consolidació: concursos de trasllat i promoció interna

Una segona línia de treball que s’ha iniciat i que es vol promoure són les polítiques de consolidació dels llocs de treball del PAS funcionari de carrera o laboral indefinit. Així, durant aquest curs, s’han fet concursos per al PAS laboral, en concret, 7 concursos de trasllat i promoció interna. Està previst per al proper curs, continuar convocant els concursos de totes les places, tant de laborals com de funcionaris, que estan ocupades provisionalment.

Promoció i mobilitat: concursos de trasllat i promoció interna i oposicions de promoció interna

Una tercera línia d’actuació ha estat fomentar el desenvolupament professional mitjançant processos de promoció interna i de trasllat, que han permès la mobilitat dins la Universitat. En concret, durant aquest curs s’han convocat 30 places a concurs de trasllat i promoció interna (23 de PAS funcionari i 7 de PAS laboral, esmentats en l’apartat anterior).

Juntament amb la convocatòria de torn lliure de l’escala de gestió del subgrup A2, s’ha convocat una oposició de promoció interna de la mateixa escala, que s’ha concretat en 35 places.

Unitats de gestió i administració (UGA)

Cal destacar, que al llarg d’aquest curs s’ha continuat amb la implantació definitiva de les UGA iniciada el maig del 2017.

Així, a l’inici del curs acadèmic es va resoldre el procés de provisió dels 8 llocs de treball de caps d’UGA, mitjançant concurs específic. Lligat amb aquest procés, el mes de setembre es va iniciar el procés de reassignació dels llocs de treball de les persones a les quals, sent caps de secretaria de departament o de facultat, se’ls suprimia el lloc de treball, a data 30 de setembre del 2017, en el marc d’aquesta reforma organitzativa de les UGA, i es donava per finalitzada la primera fase de la implantació de les UGA.

Tot seguit, el mes de desembre del 2017, es va iniciar la segona fase de les UGA, amb la creació de les places de coordinadors de processos (A2-18) i d’administratius qualificats (C1-20), amb efectes diferits mentre es convocaven els processos de provisió dels llocs de coordinadors de processos.

Així, de les 39 places de l’escala de gestió convocades a oposició, 24 són les places de coordinadors de processos de les UGA.

Una vegada finalitzat el procés de selecció de les places de coordinadors de processos, mitjançant la convocatòria d’oposicions, es duran a terme els processos selectius dels llocs de treball d’administratius qualificats i es tancarà el procés d’implantació amb la regularització final de la plantilla.

Relació de llocs de treball (RLT)

En la línia de les polítiques de recursos humans i d'actuacions definides, durant aquest curs s’han creat a la relació de llocs de treball un destacable nombre de places, les funcions de les quals han esdevingut estructurals i que, en els darrers anys, han estat desenvolupades per personal funcionari interí o laboral temporal. En aquest sentit, es va aprovar la modificació de l'RLT de PAS funcionari i laboral corresponent.

D’aquesta manera, a partir de l’1 de gener del 2019, els nomenaments dels funcionaris interins i els contractes temporals del personal laboral, seran tots d’interinitat i sense data final prevista, fins a la cobertura de la plaça per convocatòries de concurs o oposició.

Així mateix, s’ha materialitzat la segona i última fase de l’acord de 5 de maig del 2016 que preveu la reclassificació professional del personal funcionari interí de l’escala auxiliar administrativa, i en data 1 de gener del 2018, s’ha procedit a fer el canvi a l’escala administrativa (C1-16) d’aquelles persones que a 1 de gener del 2017 se’ls va reconèixer el nivell C2-16, sempre que la persona ocupés un lloc estructural i no de reforç o substitució.

Gestió de persones per competències

En paral·lel a totes les actuacions anteriors i en el marc de la política de recursos humans, com a projecte clau per al desenvolupament del PAS s’ha continuat treballant en la consolidació del sistema de gestió de persones per competències, basat en el diccionari de competències que la Universitat té definit per al PAS. Consolidació en tres grans àmbits d’actuació: el disseny dels perfils professionals, la selecció per competències i el desenvolupament i formació.

L’enfocament de gestió de competències permet integrar en un context complex i ampli els coneixements, els procediments i els reglaments que caracteritzen els llocs de treball (coneixements) i les habilitats necessàries per executar-los (competències personals i tècniques). En aquest sentit, es dissenyen les descripcions dels llocs de treball, tenint com a punt de referència els perfils competencials marc.

En la mateixa línia, pel que fa als processos selectius del PAS, s’avaluen tant la part de coneixements del lloc de treball, com la part de competències, personals i tècniques, establertes prèviament en cadascun dels perfils competencials; amb l’objectiu de captar el millor talent intern del PAS i el perfil més òptim per a cada un dels llocs de treball.

La selecció en un model basat en competències permet identificar en les persones el nivell exigit de les competències tècniques i personals requerides en els llocs de treball. L’objectiu de la selecció és aconseguir la major adequació de cada persona al lloc.

La integritat de totes les polítiques adreçades al desenvolupament del PAS preveu també la formació en competències; en aquesta línia es va dissenyar un nou pla de formació que ha integrat programes de formació articulats en base al diccionari propi.

El Pla de Formació 2018 per al PAS es va publicar el mes de gener, amb un nou format de presentació, per donar una visió de conjunt. En aquest pla es va voler posar l’èmfasi en el desenvolupament de les competències personals, més enllà de les competències tècniques, tot indicant el nivell en el qual incidia cadascun dels cursos. Així, partint del fet que en els perfils competencials dels llocs de treball estan definits els nivells de les competències personals, cada treballador pot valorar el nivell en el qual necessita incidir més intensament per millorar en el desenvolupament del seu lloc de treball.

Així mateix, s’ha treballat durant aquest curs en el desenvolupament professional dels comandaments, tant de primer i segon nivell com de tercer.

També, en el pla de formació d’enguany, s’ha desenvolupat una nova línia per al desenvolupament personal, més enllà del propi lloc de treball, que permet la promoció i la carrera professional del PAS dins la Universitat, així com incentivar la motivació i potenciar el seu talent.

Cal destacar que dins del pla es va incloure un pla de formació específic per a les oposicions de promoció interna del subgrup A2; atenent el llarg període transcorregut des que es van convocar les darreres oposicions (més de deu anys).

Finalment, i en el marc de la responsabilitat social, s’han ofert accions que han permès al PAS formar-se de manera integral com a ciutadans, promovent accions sobre la inclusió i la igualtat de gènere.

Negociació col·lectiva

En el marc de la negociació, cal assenyalar que s’han continuat els treballs amb els representants dels treballadors en el si de les diverses comissions i reunions que hi ha establertes per tal d’aprofundir en els temes relacionats amb la igualtat, la formació, les condicions de treball i tots aquells altres temes que són matèria de negociació amb els representants dels treballadors. Cal destacar que s’ha signat l’acord de la Comissió Unitària negociadora del calendari laboral del PAS per a l’any 2018, de 19 de desembre del 2017. Alhora, s’han continuat també els treballs amb la part social en relació amb el II Pla d’Igualtat Isabel de Villena, pel que fa a les accions que afecten el PAS.

Durant aquest curs ha continuat vigent l’acord relatiu a determinades condicions especials de treball en funció de l’edat, de 23 de juliol del 2015, el qual es dirigeix al personal de la Universitat d'entre 57 i 65 anys, per al qual es preveuen un seguit de mesures i d’iniciatives, amb l’objectiu d’afavorir condicions d’organització del treball que permetin aplicar un règim d’activitat sensible a la gestió de l’edat. En el marc d’aquest acord, 24 membres del PAS s’han acollit a la modificació del seu horari.

Igualment s’ha continuat, en aquest curs, amb el teletreball com una modalitat més d’organització del treball i de prestació horària, després de la valoració positiva de les convocatòries anteriors. Prova d’això és que un total de 132 persones n'estan gaudint (28 més que el curs passat). Alhora, s’ha aconseguit que hi hagi rotació entre el personal que aquest curs 2017-2018 gaudeix d’aquesta modalitat horària (hi ha 34 persones noves teletreballant).

Gestió per processos

Pel que fa a l’àmbit dels processos, cal destacar el desenvolupament de l’aplicació del Gestor del Mapa de Processos (GMP), que permet consultar en línia la informació associada als processos identificats i desplegats i, alhora, permet a les unitats responsables d'aquests actualitzar la informació relacionada. L’aplicació permet també fer la consulta del catàleg de tràmits associats a cadascun dels processos. En conjunt, el mapa de processos conté un total de 959 processos operatius actius de tercer nivell, dels quals 212 estan diagramats (22%). 

Comunicació

Quant a la comunicació de tots aquells temes rellevants per a tot el personal (PAS i PDI), s’ha continuat treballant en la millora de la comunicació interna, mitjançant plans de comunicació que incorporen accions comunicatives en diversos canals i adreçats a diferents destinataris (agents socials, equip de comandament, col·lectius específics, etc.), garantint la comunicació transversal. En total, s’han elaborat 32 plans de comunicació associats a la difusió de projectes, processos, canvis organitzatius i altres informacions estratègiques.

Salut laboral

En l’àmbit de la prevenció de riscos laborals, s’ha continuat impulsant una cultura preventiva que afavoreixi els entorns de treball segurs i agradables, fomentant la seguretat i la salut en el treball integrada en el sistema general de gestió de la UPF. A més, també es col·labora en la promoció de la salut de la comunitat universitària mitjançant la capacitació dels seus membres per tal que tinguin cura de la seva salut, tot incidint en qüestions de vida saludables.

Cal destacar que aquest curs acadèmic s’ha posat en marxa l’enquesta sobre riscos psicosocials i clima laboral “TU FAS UPF, la teva opinió compta”. Aquesta ha estat una iniciativa que va néixer en el marc del Pla Estratègic 2016-2025 i des de la convicció que l'equip humà és el major actiu de la Universitat. Aquesta enquesta ha volgut ser un espai de participació en què, de manera directa i confidencial, tothom ha pogut expressar la seva opinió sincera sobre temes rellevants de la seva feina i de la institució.

La participació a l’enquesta ha estat de 1.095 persones (44%s) del total de la plantilla: un 74% del PAS (520 persones), un 33% del PDI (521 persones) i el 29% del PSR (54 persones).

Els resultats quant a l’enquesta de clima laboral posen de manifest que, com a grans pilars de la Universitat, destaquen un elevat orgull de pertinença (s’ha obtingut un 75% de respostes amb una puntuació entre 7 i 10), així com elevats nivells de motivació (72%) i satisfacció professional (71%), el que dóna com a resultat un índex de compromís global amb la institució del 71%. Aquests indicadors se sustenten en diverses fortaleses (és a dir, en percentatges superiors al 66% de respostes que puntuen entre 7 i 10), com és ara la percepció de la Universitat com a institució de prestigi (89%).

Els resultats també mostren aquells aspectes en els quals la Universitat té recorregut de millora. En aquest bloc, hi trobem la gestió i l’organització, la confiança i la coherència, la coordinació entre unitats, així com la selecció i l'acolliment, entre d’altres.

En relació amb els resultats de l’enquesta de riscos psicosocials, en què l’enfocament rau en la salut i la seguretat en el lloc de treball es treballa conjuntament amb el Comitè de Seguretat i Salut, en tant que els delegats de prevenció hi tenen un paper destacat.

Així mateix, s’han endegat altres activitats durant el curs 2017-2018, d’entre les quals destaquen les següents:

  • La redacció de nous procediments, així com l’actualització d’alguns d’existents com, per exemple, el procediment de protecció de la salut del col·lectiu sènior, el procediment per prevenir i solucionar conflictes en matèria d'assetjament moral en el treball o el procediment de protecció de la salut de les persones que presenten una susceptibilitat especial a determinats factors de risc laboral.
  • La realització d’una auditoria externa voluntària certificada per AENOR INTERNACIONAL S.A.U., l’objecte principal de la qual ha estat determinar el nivell d'implantació i de compliment dels requisits de la Llei de prevenció de riscos laborals i reglaments de desenvolupament. 
  • L’inici de les actuacions del projecte “+salut 2018” per millorar les condicions ergonòmiques dels llocs de treball, amb la posada en marxa de les primeres fases focalitzades en el mesurament de variables de confort ambiental.
  • L’aplicació de les mesures higièniques previstes als laboratoris; el suport en el disseny estructural i ambiental de laboratoris de nova construcció o rehabilitació als campus de la Ciutadella i del Mar i d’espais d’ús administratiu a tots els campus; la programació de 551 exàmens de salut en relació amb els riscos derivats del treball i la concessió de l’incentiu “BONUS”, per la Direcció General d’Ordenació de la Seguretat Social, per la tasca de la Universitat en la disminució de la sinistralitat.  

En l’àmbit de la promoció de la salut, destaca l’adhesió a la Red Española de Universidades Saludables (REUS), l’organització de la IV jornada biennal de la Xarxa Catalana d’Universitats Saludables (US.cat), la celebració de la VI Setmana Saludable a la UPF, i l’inici de les actuacions del Projecte de Campus Promotor de Salut per l’establiment del Pla de Promoció d’Hàbits de Vida Saludables “UPF Saludable”.