Igualtat a la UPF

En la darrera dècada s’ha desenvolupat un ampli marc normatiu en matèria d’igualtat que exigeix a les administracions públiques, incloses les universitats, l’adopció de diferents mesures per avançar en la consecució de la igualtat efectiva de dones i homes. Parlem d’igualtat efectiva i no d’igualtat formal perquè aquesta última resulta insuficient. Malgrat la progressiva incorporació de les dones a les universitats, com a estudiants, com a professores, com a investigadores i com a personal d’administració i serveis, els biaixos de gènere sobreviuen. Aquests biaixos s’expressen en la pròpia cultura organitzativa de les universitats, a través de discriminacions indirectes, invisibilització de les contribucions de les dones, segregació vertical i horitzontal en la distribució de càrrecs de responsabilitat, o arranjaments del temps de treball poc conciliadors amb la vida personal i familiar.

Com a part integral de la societat, les universitats reprodueixen en el seu si les normes, les pràctiques, els estereotips i els rols socials de gènere existents, incloent-hi la violència masclista, un tipus de violència que s’exerceix contra les dones pel sol fet de ser-ho i que representa la manifestació més brutal de la desigualtat de gènere encara vigent. La societat imposa també uns cànons normatius en la identitat i en l’expressió del gènere així com en la pròpia sexualitat que generen formes de discriminació i de violència específiques vers les persones del col·lectiu LGBTI. D’aquesta manera, a la lluita contra la desigualtat de gènere i la violència masclista, les universitats han de sumar-hi la lluita contra qualsevol expressió de LGBTIfòbia, per tal de fer efectius els principis de no-discriminació i respecte i de garantir que la universitat sigui un espai on tothom pugui viure i desenvolupar-se en plena llibertat.

Les mesures aplicables a les universitats i els centres de recerca per avançar en la igualtat efectiva de dones i homes es troben incloses tant en la legislació general sobre igualtat (Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes; Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere; Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista; Llei 11/2014, de 10 d’octubre, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia; Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes) com a la legislació pròpia d’àmbit universitari (Llei 1/2003, de 19 de febrer, d’Universitats de Catalunya; Llei orgànica 4/2007, de 12 d’abril, per la qual es modifica la Llei orgànica 6/2001 d’Universitats; Llei 14/2011 d’1 de juny, de la Ciència, la Tecnologia i la Innovació).

Pel que fa a l’àmbit europeu, la promoció de la igualtat de gènere constitueix un dels sis pilars del European Research Council (ERC) i un principi fonamental de la European Research Area (ERA). Tots els programes europeus de suport a la recerca que s’han dut a terme des de finals de la dècada de 1990, i de manera especial l’Horitzó 2020, incideixen en la necessitat de canviar la cultura organitzativa dels centres de recerca per assolir una participació efectiva de les dones en la producció del coneixement i per corregir la visió androcèntrica de la producció científica, la innovació i la transferència, tot promovent que la recerca tingui en compte les realitats i necessitats tant dels homes com de les dones i que s’abordi el dèficit de coneixement sobre les dones i sobre les relacions de gènere.

La Llei orgànica 4/2007 d’Universitats, de 12 d’abril, que modifica la Llei orgànica 6/2001, de 21 de desembre, estableix en la disposició addicional dotzena que "les universitats comptaran entre les seves estructures d'organització amb unitats d’igualtat per al desenvolupament de les funcions relacionades amb el principi d’igualtat entre dones i homes". Per tal de donar compliment a aquest mandat legal, la UPF s’ha anat dotant al llarg de l’última dècada d’una estructura d’igualtat pròpia.

La Comissió de Polítiques d’Igualtat de Gènere es va crear el 16 de juny del 2009, i inicialment va dependre del vicerectorat d’Estudiants. A aquesta comissió – formada per un/a representant del PDI de cada departament, un/a representant del PAS, dos representants d’estudiants i un/a representant del Consell Social – se li van encarregar les funcions següents: (i) supervisar el desplegament i l’avaluació de l’impacte del Pla d’Igualtat Isabel de Villena; (ii) promoure les activitats de docència i de recerca en temes de gènere i d’igualtat d’oportunitats desenvolupades a la UPF; (iii) promoure les activitats de visibilització i de sensibilització en matèria d’igualtat entre dones i homes adreçades als tres col·lectius de la comunitat universitària; i (iv) proposar als òrgans de govern noves mesures destinades a promoure la igualtat de dones i homes a la Universitat. L’estructura d’Igualtat es va complementar amb el nomenament d’una PAS com agent d’igualtat, de manera que el servei on estava adscrita aquesta persona desenvolupava les funcions d’Unitat d’Igualtat. Del 2009 al 2012 aquestes funcions van recaure en la Unitat de Suport a Programes Especials i fins a mitjans del 2017 en la Unitat de Comunicació i Projecció Institucionals.

A partir de l’any 2013, les polítiques d’igualtat van passar a ser coordinades pel vicerectorat de Responsabilitat Social i Promoció, de nova creació (i anomenat a partir del 2017 vicerectorat de Compromís Social i Igualtat). Per enfortir l’estructura d’igualtat, el 2014 es va nomenar una delegada del rector per a les polítiques d’igualtat de gènere, d’entre el PDI amb expertesa en aquesta matèria. Finalment, el 2017 es va constituir la Unitat d’Igualtat com a servei universitari especialitzat, sota la coordinació general del vicerectorat competent en matèria de polítiques d’igualtat de gènere, amb pressupost i personal propi, i es va obrir al campus de la Ciutadella una oficina d’atenció als membres de la comunitat universitària. Amb l’objectiu d’assegurar una transversalització més eficaç de la perspectiva de gènere en el conjunt de la política universitària, la directora de la Unitat d’Igualtat s’ha incorporat a l’equip de govern de la Universitat.

Des del 2015 l’agent d’igualtat ha estat la persona responsable de rebre i gestionar les consultes i denúncies derivades del Protocol per a la prevenció, la detecció i l’actuació contra la violència masclista que afecti estudiants de la UPF (acord del Consell de Govern de 6 de maig del 2015). En el cas de les situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe que afectessin al PAS i al PDI, la unitat responsable d’atendre les consultes i denúncies ha estat l’Oficina Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals, a través del Protocol per prevenir i solucionar conflictes en matèria de conductes violentes, discriminatòries o d’assetjament (acord del Consell de Govern de 17 de febrer del 2016, que va substituir el Procediment de prevenció i solució de conflictes en matèria de conductes violentes, discriminatòries o d’assetjament, aprovat pel Consell de Govern de 6 d’abril de 2011). Amb la recent aprovació del Protocol per prevenir i solucionar conflictes en matèria de violència masclista, homofòbia, bifòbia i transfòbia (acord del Consell de Govern d’11 d’abril del 2018), la Unitat d’Igualtat passa a atendre les queixes i denúncies presentades per aquests supòsits per qualsevol membre de la comunitat universitària, ja sigui estudiant, PAS o PDI. La Unitat d’Igualtat ofereix també diferents recursos d’informació i acompanyament a les persones que hagin patit una situació de violència masclista o LGBTIfòbica tant dins com fora de la Universitat.

El reglament de la Unitat d’Igualtat (acord de Consell de Govern de 26 d’abril del 2017) defineix les funcions de la Unitat, com a òrgan tècnic, així com les de les persones que la integren (directora i agent d’igualtat) i les de la Comissió de Polítiques d’Igualtat de Gènere, com a òrgan de representació de la comunitat universitària. Aquesta comissió, que es reuneix com a mínim un cop per trimestre, ha vist ampliada la seva composició amb la incorporació d’una persona en representació del PAS, d’una representant d’estudiants de postgrau i de les persones designades com a referents d’igualtat pels centres adscrits de la UPF, amb els quals la Unitat d’Igualtat coordina les actuacions en aquesta matèria.

Cal subratllar, doncs, el compromís polític creixent dels òrgans de govern de la Universitat amb l’estructura d’igualtat i amb les polítiques d’igualtat de gènere, que han passat a incloure tant la promoció de la igualtat efectiva de dones i homes com la garantia dels drets de les persones del col·lectiu LGBTI. Tots aquests elements han comportat una major presa de consciència del conjunt de la comunitat universitària respecte a les desigualtats i bretxes de gènere encara existents a la Universitat i una major implicació de les diferents unitats i serveis en la implementació d’accions per reduir-les i eventualment erradicar-les.

La Llei orgànica 3/2007 i la Llei 17/2015 defineixen els plans d’igualtat com l’instrument per garantir l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe. Tot pla d’igualtat requereix una diagnosi prèvia de la situació. L’any 2007 la UPF va realitzar el primer informe diagnòstic, “Fins on hem arribat? L’estructura de gènere a la Universitat Pompeu Fabra”, centrat fonamentalment en l’anàlisi de la composició per sexe dels tres col·lectius de la comunitat universitària. La diagnosi prestava atenció a la segregació horitzontal i vertical – en els estudis, els departaments i els serveis – i a les trajectòries laborals. A partir de la informació obtinguda, es va elaborar el Primer Pla d’Igualtat, aprovat el 2008 (acord del Consell de Govern de 15 de desembre del 2008) i prorrogat l’any 2013 (acord del Consell de Govern d’11 de desembre del 2013).

El Primer Pla contenia 24 accions, organitzades en cinc eixos estratègics: (i) visualització i sensibilització vers les desigualtats de gènere; (ii) comunicació; (iii) accés al treball i promoció de les carreres professionals; (iv) representació equilibrada en els òrgans de govern, consultius i de presa de decisions; i (v) conciliació de la vida personal i laboral. Tot primer pla d’acció és una mena de pla pilot que, a través de les virtuts i defectes del seu disseny o implementació, permet a la institució extreure’n lliçons molt valuoses per a les seves futures reedicions, tal com s’indica en l’informe “Avaluació de l’impacte del Primer Pla d’Igualtat Isabel de Villena (2008-2015)” realitzat l’any 2016. Concretament, la Universitat en va extreure quatre lliçons principals: (i) les polítiques d’igualtat no són un àmbit sectorial sinó transversal a totes les polítiques i, per tant, el seu desplegament afecta el conjunt d’òrgans, unitats i serveis de la Universitat; (ii) per tal que la implementació de les polítiques d’igualtat sigui efectiva, cal un compromís polític ferm i una estructura d’igualtat amb recursos humans i materials suficients que n’impulsi i n’acompanyi el seu desplegament; (iii) atenent al tipus d’activitat de la Universitat, resulta necessari comptar amb un eix d’actuació específic sobre docència i recerca i, per coherència amb el compromís social de la institució, també cal incloure-hi un eix que articuli accions per a la prevenció, la detecció i l’actuació davant la violència masclista i la LGBTIfòbia; i (iv) el període de vigència del Pla d’Igualtat ha de ser quatre anys, i cal que el Pla reguli en l’articulat la pròpia avaluació, amb indicadors clars (Llei 17/2015, article 15.4.e).