Amb la voluntat que la Universitat sigui un entorn més igualitari i respectuós, on tothom pugui viure i desenvolupar-se amb plena llibertat i exercir la seva activitat professional de manera digna, recentment s'han reformulat, ampliat i reforçat els dos protocols que estaven vigents fins ara.

Els protocols, aprovats en la darrera sessió del Consell de Govern, volen prevenir i solucionar diferents tipus de conflictes. D’una banda, els que pertanyen a l’àmbit de la violència masclista, homofòbia, bifòbia i transfòbia, i de l’altra, els de l’àmbit de l’assetjament moral en el treball.

La seva finalitat comuna és establir els criteris essencials, de caràcter mínim, per gestionar les conductes percebudes com discriminatòries, violentes o d'assetjament sexual, per raó de sexe o per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, en el cas del primer protocol, i les conductes d’assetjament moral en l’entorn laboral, en el cas del segon.

Prevenir l’aparició d’aquest tipus de conductes, establir unes pautes d’actuació per detectar-les, investigar-les, i si escau, iniciar les actuacions administraves necessàries per tractar-les o depurar possibles responsabilitats disciplinàries, és el seu principal objectiu. A banda d’això, els textos també preveuen reforçar les activitats de formació i sensibilització en matèria de prevenció.

Un protocol gestionat per la Unitat d’Igualtat que empara tota la comunitat universitària

El protocol per prevenir i solucionar conflictes en matèria de violència masclista, homofòbia, bifòbia i transfòbia aporta diverses novetats respecte a l’anterior versió. En primer lloc, incorpora no només les conductes de violència masclista, sinó també aquelles conductes constitutives de LGBTIfòbia.

En segon lloc, cobreix les situacions de violència quan les persones afectades i els autors de la conducta siguin membres de qualsevol dels tres col·lectius de la comunitat universitària: estudiants, personal d’administració i serveis i personal docent i investigador, o si és el cas, personal d’empreses externes col·laboradores o contractistes.

Finalment, l’àmbit d’aplicació territorial s’amplia, ja que cobreix les conductes violentes que es produeixin en qualsevol espai del campus o de les instal·lacions universitàries, o bé fora d’elles, quan la conducta tingui lloc en el marc d’una activitat o servei organitzat per la UPF, però també quan aquesta conducta estigui vinculada amb una relació derivada de l’activitat laboral o educativa.

La Unitat d’Igualtat de la Universitat és la responsable d’atendre i gestionar totes les consultes i denúncies, i disposa de diversos serveis d’acompanyament, en aspectes com ara les necessitats d’adaptació curricular, l’acompanyament psicològic o a l’hora de proporcionar informació sobre els serveis d’atenció públics i associacions existents. També impulsa el Fons d’Igualtat, dotat amb recursos per ajudar econòmicament estudiants en situació de violència masclista o de LGTBIfòbia.

Una eina per eradicar l’assetjament moral en el treball

El protocol per prevenir i solucionar conflictes en matèria d'assetjament moral en el treball, gestionat per l’Oficina Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals de la UPF, s’adreça als empleats públics de la Universitat, tant personal docent i investigador, personal de suport a la recerca com personal d’administració i serveis.

Igual que l’anterior protocol, les conductes s’han de circumscriure dins l'àmbit de direcció i d'organització de la unitat administrativa o acadèmica d'adscripció de les persones que en són objecte (tant pot ser dins el campus com fora, si es tracta d’un servei o activitat organitzat per la UPF) i en l'exercici de la seva activitat professional o educativa o com a conseqüència d’aquesta.

Les conductes d’assetjament a prevenir i a solucionar, que es poden produir per mitjans verbals, presencials o electrònics, han de reunir de manera simultània una sèrie de característiques: que siguin reiterades i freqüents, o bé, tot i ser puntuals, que siguin greus; que siguin hostils i degradants per a la persona afectada; que tinguin una intencionalitat lesiva, ofensiva o humiliant contra la dignitat i la integritat moral de la persona i degradadors del seu ambient de treball, i finalment, que puguin produir o que hagin produït un dany a la salut.

Algunes de les evidències d’aquest tipus de conducta d assetjament moral són, per exemple, deixar l’empleat de manera continuada sense ocupació efectiva o incomunicat, sense cap causa que ho justifiqui; dictar ordres d’impossible compliment amb els mitjans que té assignats l’empleat; ocupar-lo en tasques inútils que no tenen valor productiu, menysprear o insultar repetidament el treballador o difondre rumors falsos sobre la seva vida privada, entre d’altres.