El estudio de derecho comparado publicado en el número 3/2014 de la revista IUSLabor concluye que, en la mayoría de países analizados, la modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, aunque existente, es claramente inferior a la que permite la regulación española. Esta diferencia se debe, principalmente, al modelo de "superflexibilidad" introducido a raíz de la reforma laboral de 2012 en España.

El análisis del Comparative Labour Law Dossier, elaborado por expertos internacionales, expone que en la mayoría de estados europeos no es posible que el empresario modifique de manera unilateral las condiciones de trabajo esenciales. De este modo, por ejemplo, en Bélgica se prohíbe la modificación unilateral de los contratos, admitiéndose únicamente en relación a condiciones de trabajo no incluidos en el contrato; en Francia, la modificación de condiciones esenciales del contrato de trabajo -funciones, lugar de prestación de servicios, jornada y salario- requiere necesariamente el consentimiento del trabajador; en Alemania se admite únicamente cuando ésta constituye una medida alternativa al despido; en el Reino Unido, ante la existencia de cláusulas contractuales expresas que así lo permitan; y, finalmente, en Italia, aunque la regulación de la movilidad funcional y geográfica es relativamente similar a la española, no está en ningún caso permitida la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Así pues, es posible afirmar, según Manuel Luque y Ana Ginés, profesores del Departamento de Derecho de la UPF y coordinadores del estudio, que la regulación española en materia de modificación de condiciones de trabajo -especialmente la modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET) y la inaplicación del convenio colectivo (artículo 82.3 ET) - dista claramente de la regulación de países de su entorno y es la que reconoce mayor flexibilidad empresarial para la modificación de condiciones de trabajo.

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