Con la voluntad que la Universidad sea un entorno más igualitario y respetuoso, donde todo el mundo pueda vivir y desarrollarse con plena libertad y ejercer su actividad profesional de manera digna, recientemente se han reformulado, ampliado y potenciado los dos protocolos que estaban vigentes hasta ahora.

Los protocolos, aprobados en la última sesión del Consejo de Gobierno, quieren prevenir y solucionar diferentes tipos de conflictos. Por un lado, los que pertenecen al ámbito de la violencia masclista, homofobia, bifobia y transfobia, y por otro, los del ámbito del acoso moral en el trabajo. 

Su finalidad común es establecer los criterios esenciales, de carácter mínimo, para gestionar las conductas percibidas como discriminatorias, violentas o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género, en el caso del primer protocolo, y las conductas de acoso moral en el entorno laboral, en el caso del segundo.

Prevenir la aparición de este tipo de conductas, establecer unas pautas de actuación para detectarlas, investigarlas, y en su caso, iniciar las actuaciones administrativas necesarias para tratarlas o depurar posibles responsabilidades disciplinarias, es su principal objetivo. Aparte de eso, los textos también prevén reforzar las actividades de formación y sensibilización en materia de prevención.

Un protocolo gestionado por la Unidad de Igualdad que ampara toda la comunidad universitaria

El protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de violencia machista, homofobia, bifobia y transfòbia aporta varias novedades respecto a la anterior versión. En primer lugar, incorpora no sólo las conductas de violencia machista, sino también aquellas conductas constitutivas de LGBTIfobia.

En segundo lugar, cubre las situaciones de violencia cuando las personas afectadas y los autores de la conducta sean miembros de cualquiera de los tres colectivos de la comunidad universitaria: estudiantes, personal de administración y servicios y personal docente e investigador, o si es el caso, personal de empresas externas colaboradoras o contratistas.

Finalmente, el ámbito de aplicación territorial se amplía, ya que cubre las conductas violentas que se produzcan en cualquier espacio del campus o de las instalaciones universitarias, o bien fuera de ellas, cuando la conducta tenga lugar en el marco de una actividad o servicio organizado por la UPF, pero también cuando esta conducta esté vinculada con una relación derivada de la actividad laboral o educativa.

La Unidad de Igualdad de la Universidad es la responsable de atender y gestionar todas las consultas y denuncias, y dispone de varios servicios de acompañamiento, en aspectos tales como las necesidades de adaptación curricular, el acompañamiento psicológico a la hora de proporcionar información sobre los servicios de atención públicos y asociaciones existentes. También impulsa el Fondo de Igualdad, dotado con recursos para ayudar económicamente a estudiantes en situación de violencia machista o de LGTBIfobia.

Una herramienta para erradicar el acoso moral en el trabajo

El protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de acoso moral en el trabajo, gestionado por la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales de la UPF, se dirige a los empleados públicos de la Universidad, tanto personal docente e investigador, personal de apoyo a la investigación como personal de administración y servicios.

Al igual que el anterior protocolo, las conductas se deben circunscribir dentro del ámbito de dirección y de organización de la unidad administrativa o académica de adscripción de las personas que afectadas (tanto puede ser dentro del campus como fuera, si se trata de un servicio o actividad organizado por la UPF) y en el ejercicio de su actividad profesional o educativa o como consecuencia de ést

Las conductas de acoso a prevenir y solucionar, que se pueden producir por medios verbales, presenciales o electrónicos, deben reunir de manera simultánea una serie de características: que sean reiteradas y frecuentes, o bien, a pesar de ser puntuales, que sean graves; que sean hostiles y degradantes para la persona afectada; que tengan una intencionalidad lesiva, ofensiva o humillante contra la dignidad y la integridad moral de la persona y degradadores de los ambiente de trabajo, y finalmente, que puedan producir o que hayan producido un daño a la salud.

Algunas de las evidencias de este tipo de conducta de acoso moral son, por ejemplo, dejar al empleado de manera continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, sin una causa que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que tiene asignados el empleado; ocuparlo en tareas inútiles que no tienen valor productivo, menospreciar o insultar repetidamente al trabajador o difundir rumores falsos sobre su vida privada, entre otros.